Coaching

OBJECTIF

Développer le potentiel de vos collaborateurs dans les différents contextes de leur vie professionnelle et générer des changements visibles de comportement.

POUR QUI ?

Le coaching s’adresse aux CEO,  directeurs, managers, cadres et responsable de projets, ainsi qu’à tous les collaborateurs ouverts à une démarche de développement personnel.

APPROCHE

Le coaching est un processus d’accompagnement individuel qui favorise le développement de la personne, en lien avec les objectifs de l’entreprise. Cet accompagnement est orienté vers l’action et le résultat. C’est pourquoi nos interventions visent un changement visible de comportement et un accroissement de la performance.

Notre approche comporte 5 phases et est basée sur l’ouverture d’un espace de dialogue où nous amenons le coaché à exprimer ses désirs et ses aspirations, à clarifier ses objectifs, à travailler ce qui fait obstacle à son développement, à s’ouvrir à de nouvelles prise de conscience, à acquérir de nouvelles compétences et à mettre en œuvre une stratégie de réussite.

Nous garantissons la confidentialité de tous les échanges.

SUR MESURE

Bien qu’ils soient toujours basés sur la même philosophie, chaque coaching est adapté aux besoins spécifiques que vous-même et le coaché auront définis.
Exemples:

• vous proposez à un de vos managers, un coaching axé sur le développement de ses compétences managériales dans un sens large, c’est-à-dire sans nécessité de résoudre un problème immédiat,
• vous avez repéré chez un manager une difficulté de fonctionnement et souhaitez l’aider à la résoudre,
• l’un de vos managers a identifié lui-même un besoin lié à une difficulté ponctuelle,< /li> ou, en tant que directeur, vous avez besoin d’un miroir ou d’un répondant avec qui confronter vos idées et difficultés.

Le besoin d’un coaching peut notamment apparaître lors de la prise d’une nouvelle fonction, une surcharge de travail ou lors de tout autre changement important, tels que réorientation de carrière, modification de l’organigramme, fusion, acquisition ou restructuration.

LES CINQ PHASES DU COACHING

Phase 1: Analyse de la demande et détermination des objectifs Nous consacrons cette première phase à la définition des objectifs du coaching. Il s’agit de rendre les attentes des parties explicites et de s’accorder sur les changements que les parties devront pouvoir observer au terme de la démarche.

Phase 2: Exploration du contexte, de la personnalité et des besoins de développement Dans cette phase, nous rassemblons et évaluons une série d’informations qui nous permettront de nous faire une idée claire de la personne et de sa mission dans l’entreprise. Cette information sera collectée dans le cadre d’interviews approfondies ou au moyen d’outils appropriés.

Phase 3: Elaboration d’une stratégie de développement Cette phase comprend l’élaboration d’objectifs de développement intermédiaires permettant de suivre la progression de la personne vers l’atteinte de ses objectifs finaux. C’est notamment durant cette phase qu’elle travaille à ses résistances et croyances limitantes, un passage indispensable pour qu’elle puisse mobiliser les ressources nécessaires à son développement.

Phase 4: Mise en oeuvre du plan d’action et expérimentation L’apprentissage de nouveaux comportements s’opère au travers d’un cycle qui comprend expérimentation, évaluation des résultats et mise en oeuvre d’actions correctives. Avec le coaché, nous affinons la progression vers les résultats attendus.

Phase 5: Consolidation des acquis et évaluation des résultats Dans cette phase, nous vérifions l’ancrage des comportements acquis. Nous vérifions qu’ils sont compris, intégrés et mis en oeuvre dans des situations diverses. Un bilan final permet de vérifier que les objectifs définis au départ ont été atteints.

ROLE ET RESPONSABILITES DES PARTIES

Le Coaché est responsable du changement de comportement, de l’acquisition de nouvelles compétences et de sa capacité à se prendre en main.

Le Manager soutient le coaché dans sa démarche et lui donne un feedback régulier, ce qui permet au coaché de constater sa progression.

Le Coach est responsable de la qualité et de l’efficacité de l’accompagnement.

Le représentant RH conseille le manager, le coaché et éventuellement le coach pour optimaliser le processus.

BENEFICES DU COACHING

Investir dans le développement de la personne favorise autant la croissance du coaché que celle de l’entreprise.

Parmi les bénéfices retirés nous trouvons :
-L’amélioration  de la communication, des capacités relationnelles, du leadership, de la performance, de l’engagement, de l’autonomie, de la délégation, de la prise de décisions,…

-La diminution des tensions , des conflits, du stress…

CHARTE DE DEONTOLOGIE

Article 1 – Contrat de coaching

Toute mission de coaching fait l’objet d’un contrat précisant
– l’objectif du coaching, ses modalités (approche, déroulement, durée, modalités, honoraires)
– le rôle et les responsabilités des parties
– les aspects liés à la confidentialité de la mission

Article 2 – Formation professionnelle

Le coach a reçu une formation professionnelle théorique et pratique qui lui permet d’exercer son métier avec compétence. Il est engagé dans un processus de formation permanente au moyen de participation à des sessions de formation, à des conférences ou à des colloques organisés en interne ou par la profession. Le coach a un lieu de supervision de sa pratique. Cette supervision est assurée en individuel ou en groupe par des formateurs ou des pairs qualifiés.

Article 3 – Respect des personnes

Le coach respecte chaque individu, son origine, sa culture et ses convictions philosophiques. Il s’interdit d’exercer tout forme d’abus de confiance ou d’influence. Il œuvre en particulier à promouvoir l’autonomie du coaché et veille à ce qu’aucune relation de dépendance envers le coach ne s’installe.

Article 4 – Confidentialité

Le coach est tenu au secret professionnel. Il s’engage à ne divulguer aucune information communiquée par le coaché dans le cadre des entretiens, ni à la hiérarchie du coaché, ni à un tiers, sauf autorisation expresse du coaché. Dans le cadre du reporting à l’entreprise, le coach se limite à préciser où il en est dans le déroulement du processus. Les reportings (intermédiaire et final) concernant les résultats de la mission se font en présence du coaché et de préférence par ce dernier.

Article 5 – Obligation de moyens

Le coach s’engage à mettre en œuvre tous les moyens susceptibles de favoriser le développement professionnel et personnel du coaché, et ce dans le cadre des objectifs de la mission qui lui a été confiée.

Article 6 – Responsabilités des décisions

Le coach laisse au coaché la responsabilité de ses décisions. Le coaché reste intégralement l’acteur de ses prises de décisions et actions. Le coaché peut décider à tout moment d’interrompre le coaching, sans justification préalable. Dans l’éventualité où le coach constaterait que les conditions de réussite ne sont plus réunies, le coach s’autorise, après concertation préalable avec le coaché et l’entreprise, à mettre fin à la mission.

Article 7 – Refus de prise en charge

Le coach peut refuser de prendre en charge une personne pour des raisons personnelles ou éthiques ou pour des raisons propres au demandeur. Ces raisons peuvent être diverses (par exemple absence de motivation du coaché, conviction que le coaching n’est pas le moyen adéquat pour répondre aux besoins identifiés, conflits d’intérêts, etc.)